• ビジョンを構築し、組織に浸透させる
• 社内コミュニケーションを活性化させる
• ルールを知りルール作りを進める
• 経営者や管理職のリーダーシップ力を高める
• 営業戦略を考え、売上を上げる

• 問題社員を辞めさせたい
• 業績悪化に伴い社員を勧奨退職したい

人材の問題や、売上確保の問題を複数抱えていたが、どこから手をつけていいかわからない

営業会議の問題、新規顧客開拓の問題、人材の問題など複数の課題を抱えていたが、あえてその中で優先順位をつけることを提案。その結果どの問題を解決するにも、まずは「売上を上げることだ」ということに経営者自ら気づき、これに伴い売り上げを上げるために必要なタスクを明確化した。その後タスクに基づいて新規営業を行った結果、１か月で１４社の新規取引が開始された。また、今まで明確になっていなかった、各営業別の顧客売上一覧表について作成を行い、営業担当者に回覧し情報共有をすることができるようになり、営業会議が活性化した。

自社が何を目指しているのか、どうしたいのかわからない

人材育成の問題、社員のモチベーションの心配、ルールの明文化、若い社員のマナーの問題、といった、目先の問題や課題が多く、未来について明確なイメージを持つことができないと相談される。５年後に会社がどうなっていたいのか？どんな状態になったらベストなのか？というコーチングコミュニケーションを取るうちに、「地域密着型の会社を目指すため、会社を整備し、最終的には後継者（子供）にきちんとした形で会社を引き継ぎたい」というビジョンがはっきりする。その後、経営者がイメージする「きちんとした形」を明文化し、１つずつ実践することを提案。結果として、人材の入れ替え、若手社員の育成、ルールの明文化が実践され、今まで社員がルーズに気ままに働ける雰囲気だったのが、現在では、心地よい緊張感のもと社員が働ける環境に変わってきている。

管理職の定年退職が近づいており、代わりの人材をどのように探したらよいのか

ハローワークの一つで管理職や専門職専用の人材紹介機関である人材銀行（無料）を紹介。登録直後から希望に合う人材からの応募があり、面接についての相談を受ける。どのような人材を求めるのか、譲れない条件は何か、などの詳細をヒアリングし、面接時のポイントや質問についてのアドバイスを行う。結果として無事に求める人材を採用することができ、長年の懸念事項であった管理職の引き継ぎを行うことができた。

合併による労働条件変更のため、円満に新契約に移行したい

労働条件が下がる管理職について、下がる理由を明確に提示し（業界の平均値や社内の役職者との均衡など）、かつ今後も引き続き力を貸してほしい、働いてほしい旨伝えるよう指導。結果労働条件が下がったにも関わらず、新しい条件で引き続き管理職として働いてもらえることとなる。また、正社員、パートタイムとも、事前に説明会を行い、相談や質問を受ける姿勢を貫いたことによって、当初退職予定であった優秀な従業員が退職を思いとどまり、円満に新契約に移行できた。

仕事をしない管理職を退職させたい

管理職としての仕事はもちろんのこと、通常の仕事もさぼっており会社の風紀を乱している管理職に対して、勤務態度が目に余るので、退職する方向にもっていきたいと相談を受ける。法律上解雇は要件が厳しいため、一つ一つの問題行動につき、履歴を残し、その都度注意することを指導。最終的には対象管理職の落ち度による会社に対する大きな損害事件が発覚し、退職が決まる。対象管理職と話を行う際のポイントとして「感情的にならない」「事実を淡々と述べる」「人格については指摘しない」といった伝え方についてのアドバイスを行い、事務的な対応を貫くよう指導した結果、対象管理職は退職し、現在では社内の雰囲気が改善している。

待遇を上げないと退職すると言われた会社の主力従業員への対応について

会社の主力従業員が、自分の待遇を上げてくれないのなら退職をすると要求してきた。会社としても主力従業員に退職をされては困ると、要求を聞く心づもりであったが、会社としての給料体系の基準、他従業員とのバランス、主力従業員に臨む立場や仕事内容など、会社側の意見や要望を伝えることを指導。結果として会社の昇給の時期にあわせて給料を見直すこととなり、従業員の理解が得られて引き続き継続して働くこととなった。

仕事を抱え込むベテラン社員から、若手社員への仕事の引き継ぎを進めたい

定年退職が近いベテラン社員が、専門的な仕事を抱え込み、一向に若手の社員への仕事の引き継ぎを行う様子がなく、今後ベテラン社員が定年退職した後の職場の運営に不安を感じ相談を受ける。まずは具体的にどの仕事の引き継ぎを行いたいのか、明確にし、いつまでに引き継ぎを完了したいのか時期を確認。そのための第一歩として、現在の現場の仕事状況をヒアリングし、ベテラン社員の意見や意向を確認。結果として、少しずつではあるが、最も懸念していた専門性のある仕事の若手社員への引き継ぎがスタートした。

• コーチングについての説明、お客さまからテーマやご質問やご希望をお聞きした上で問題がなければ本契約をさせていただきます。
• どんな会社にしたいのか、未来をイメージする
• 今現在の課題を明確にする
• 1と2の間にあるギャップを埋める行動を考える
• 6か月〜1年の行動計画表を作成する
• 行動計画表をもとに、行動を進め、セッション間で報告、また行動のチェックを行う

随時ステップ１〜３の間を行ったり来たりしながら、コーチングをすすめ、行動に落としていきます。